1、抓住对方需求

HR在面试的过程中，还应仔细聆听求职者的说法，了解他们重视的其他条件是什么。

不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。

要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求，例如：稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。

从这些客观因素中，发现他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。

2、打好心理战，降低对方期望

无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段HR都不能操之过急，当候选人的期望薪资比自己企业薪资水平高出很多，也不要轻易放弃，可以在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，如果候选人答得不好，自信心就锐减，这样薪资可以很快谈下来。

所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

3、谈薪态度诚恳

薪资谈判不是为了把薪资压到最低，而是要为企业找到最适合的员工。如果企业在谈论薪资不诚恳，告诉求职者将来会有很大的加薪幅度，那么等候选人入职后，他们很容易因薪资确实不符合要求求而伺机离开。这样的话，企业暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。

所以，HR最好如实告知应聘者：“我们很希望聘用你，但真的无法支付如此高的薪资”，有时候选人会因上述第2点，而选择入职。

4、要用事业吸引人

HR在和候选人交谈中，应介绍企业的管理团队，介绍企业的文化，以及企业所在行业的发展趋势，并介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略；同时，可结合候选人自身特点为其做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足其成长渴望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。

5、故意降低法

这个方法比较适合对付那些漫天要价的候选人，应聘者要5000，HR觉得他只值3500，就可以说“我们公司只能提供2500。”这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。

但需要注意的是，涉及到降薪或者不符合候选人预期的薪资时，HR一定要客观地解释原因，是薪酬结构、市场价值、其他福利补充等等。

其实，经验丰富的HR，基本上对候选人值多少钱都是有判断的，但不可以拼命压候选人的的薪资，因为想要长久地留住他，就要公平对待他。否则，即使他入职了，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。

6、对应聘者的重要性加以弱化

即使HR很中意某位候选人，但还是不要太过表露，这样会增加其自我评价的分量。

HR可以向其表明，还有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较。这样就能够有效降低候选人的自我预估、增加你的谈判筹码。

7、适时“最后通牒”

如果候选人要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了*大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。

你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下，使用这招，但你绝不应该将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘请了。

这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。

8、安排冷却时间

如果之前的薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、邮件等等，继续提出异议。

此时，HR不需要马上进行回复，而是要通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。

其实不论是HR还是候选人，在薪酬谈判的时候，最重要的一点就是真诚！只要双方的要求合情合理，一般都是可以接受的。希望所有HR都能尽快招到合适的候选人哦！