HR最头疼的问题应该是，怎么样才能把招聘原理和原则运用到详细的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，更好地展示公司形象，而不是机械化地套用面试原理呢？其中，他们又藏着哪些面试“小猫腻”呢，下面我们来探探究竟。

小猫腻一：

在招聘的过程中，主考官会列举出几种处理问题的方案，让应聘者分别说出它们的优劣。

这一发问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途，很好地展示了公司形象。这招高！

小猫腻二：

当面试进行到一定的时候，他们会向应聘者发问：本公司在某年做了某事(比较灿烂的业绩成果等)，你如何评论此事？

这样做既能测试应聘者的情商，又能展示公司业绩。这招用得妙！

小猫腻三：

他们会问应聘者描述前天下午都做了些什么。一般应聘者对此类问题没有充分准备，此时就能很好地让应聘者说真话了。

这样会较真实地反映应聘者的表达能力、文字组织能力、思路是否清晰等。

小猫腻四：

他们会跟应聘者聊一些与招聘无关的事情。在对自己利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。

审查应聘者学历在审查应聘者的学历时，说你们学校某某教师(其实不存在)的课很幽默，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。

小猫腻五：

他们一般会把主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视答复问习题。这种环境和气氛对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

另外，在面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。 

还有，请应聘者列举3件他认为失败的事情，假如应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋、考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。

小猫腻六：

他们会随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。

此法有一石二鸟之效：可测出应聘者的创新能力，让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。另外，也在无形中展示出了主考官的创新能力，在无形中震慑你的小脑袋瓜。

       看完本文，对HR的面试“小猫腻”，你是不是都尽数掌握了，能更好应对面试了嘛？